?評論之聲

　　別動輒拿“用人成本”嚇唬人

　　錢從來不是問題，不過是不愿承擔用工責任的借口罷了。譬如2012年公布勞務派遣數據的上市銀行中，有6家的“臨時工”占比超過20%，有的甚至超過了1/3。你能說銀行用“臨時工”是因為撐不下去？客觀地說，眼下而言，這個“10%”的規定來得并不算早、也不算奢侈。還是數字最有發言權：目前，公開報道的全國勞務派遣用工數量為3700萬人。但業內人士估計，實際規模遠大于這一數字。勞務派遣引發的矛盾糾紛也越來越多，2011年、2012年，北京市第一中級法院年均受理4000多件勞動爭議案件，其中1/5都與勞務派遣有關。

　　還是讓勞務派遣制度回歸其制度初衷吧，誰也不能永遠在非正規用工的“綠茵”下乘涼。一方面要加快改進僵硬刻板的正式勞動關系，另一方面更要嚴格限制“臨時工”的比率。經濟的轉型，不能只體現在成本收益的數字上，欠“臨時工”的歷史賬，不能成為企業撒嬌的鏗鏘道理。 【詳細】

　　臨時工禁超10%的規定是隔靴搔癢

　　一刀切取消勞務派遣和臨時工，操作起來或有一定的難度，穩妥、而應穩妥推進、漸進淡出，因此不妨先讓勞務派遣工、臨時工與正式工實現同工同酬，除了名義上的身份區別，各項待遇、權益、保障不再有實質性的差別。事實上，各單位用多少臨時工，派遣期該多長，原本無須也不該由行政外力強制，而取決于崗位必要性。真不知道臨時用工禁超10%、用工期禁超6個月的數據從何而來？科學性、合理性、必要性又在哪里？

　　出臺規定規范臨時工的用工和權益保障，其積極意義不言而喻，但不應隔靴搔癢，糾纏于用工數量的多寡、協議用工期的長短，而須著眼和著力于建立與正式工同工同酬、同等地位和待遇的新機制，切實解決、改善臨時工的身份、待遇、保障等一系列問題。如此，用工數量的多少、用工期限的長短等就不再成為問題，也更切合相關單位用工需求的實際。假如禁超10%的強制性規定管用，是不是也可以禁超5%甚而干脆禁止使用派遣工、臨時工？ 【詳細】

　　糾纏于臨時工數量多寡意義不大

　　出臺規定規范臨時工的用工和權益保障，其積極意義不言而喻。但不應隔靴搔癢，糾纏于用工數量的多寡、協議用工期的長短，而需著眼于建立與正式工同工同酬、同等地位和待遇的新機制，切實解決、改善臨時工的身份、待遇、保障等一系列問題。如此，用工數量的多少、用工期限的長短等就不再成為問題，也更切合相關單位用工需求的實際。假如禁超10%的強制性規定管用，是不是也可以禁超5%，甚至干脆禁止使用派遣工、臨時工?　【詳細】?

　　“臨時工”占比禁超10%尚需法律給力

　　鑒于勞務派遣人員被濫用的現實，這次人社部出臺了臨時工的占比不得超過企業員工總數10%的規定，筆者以為，不能出臺這個規定之后就萬事大吉，必須進行“法律跟進”，也就是說，要用法律來規范用人單位的用工行為。一是對單位的“同工同酬”問題進行跟蹤調查，看看是否落實到位；二是對企業的派遣人員占比進行監督，看看是否做到了10%，如果超出了這個規定，就要祭出法律利器，這個時候，勞動監察部門的“監督之手”非常重要，勞動監察部門要守土有責，絕不能走馬觀花地到企業走一遭就完事，而必須對照名單，實地察看，發現一起處理一起，只有這樣，用人單位才不敢輕易地造次。

　　總之，勞務派遣被濫用已成為一種社會之痛，并由此引發了一系列的社會矛盾，對這個問題必須正視。勞務派遣人員的合法權益只有得到切實保障，才能真正建立一種和諧的勞資關系，否則一切都無從談起。“臨時工”占比禁超10%尚需法律給力，舍此沒有更好的辦法。 【詳細】

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