第二種是企業內部的雇傭勞動者屬于通用型技能，但資本所有者雇傭有專業技能的管理者，對企業進行治理，也就是出現了職業的企業家階層。企業家由于管理技能的專用性特點，在企業中有特殊地位，或者擁有高薪，或者是擁有股權。這樣，通用型勞動力商品化程度高，而企業家階層勞動力商品化程度減弱，因為他們擁有企業所有權。本文稱之為“企業家治理模式”。這種治理模式是伯利和米恩斯在《現代公司和私有財產》中描述的所有權與控制權的分離，提出經營者成為公司的實際控制人，資本主義從個人擁有企業的古典形態發展到能人治理的“集體資本主義”形態。

　　第三種是企業內部雇傭勞動者在技能上具有分層特征，部分是通用型技能勞動者，部分是具有專用型技能的工程技術人員，這種類型的企業無論是資本所有者親自管理，還是雇傭企業家來管理企業，往往都采用資本所有者、企業家和專用技能雇員共同參與治理。這是因為勞動技能蘊含在勞動者本身，勞動力商品化程度越高，意味著勞動力所有權和使用權分離程度越嚴重，勞動者的監督和管理難度加大，尤其對擁有專有技能的人在管理上更是如此。企業在對技術專用性強的勞動力，往往治理上采取給“胡蘿卜”的思路，通過設計高薪、股權等激勵機制，而不是簡單設計監督、約束機制來治理，本文稱之為“企業共同治理模式”。共同治理模式強調公司內部各種利益相關者的利益協調，也被稱為“福利資本主義”形態。

　　從縱向上看，這三種抽象模式反映了資本主義勞資關系的不同演變階段，在橫向上看，三種模式之間并非簡單的替代關系，因此，一個國家往往同時存在這三種治理模式。不過由于受文化、價值觀、階級斗爭的歷史傳統等因素的影響，不同國家會有自己代表性的治理模式。如美國資本市場發達，其企業治理模式的特點強調企業內部的自由主義，信奉股東利益最大化原則，所以企業股東忠誠度比較差，購并現象比較頻繁，美國市場經濟被形象地稱之為“股票資本主義”模式。而德國、日本則不同，它們資本市場相對沒有那么發達，強調企業內部共同治理和工會地位及作用。其中日本企業實行終身雇傭和企業內部工會制度，而德國企業強調工人在企業治理中的作用，實行“共決制”。它們被形象地稱為“福利資本主義”模式。(28)這些差別，從本質上看，反映了不同國家對勞動力使用價值上特殊性認識的差別，也是從調動勞動者主觀能動性角度采取的不同管理方法。