政府“減副”需官員“能上能下”

吳學安撰文指出，龍多不治水，雞多不下蛋。副職超編扎堆，很容易造成行政成本過高，同時導致機構臃腫，效率低下。而且占用過多公共資源，加劇財政負擔與社會不公。一地各級機關編制及領導職數，基本上都由地方說了算，因為缺乏明確統一標準規定地方官員職數，地方政府在控制副職編制問題上，常常既是裁判員，又是運動員。

當前，傳統的用人制度并未徹底變革，領導干部“只能上、不能下”，公務員“只能進、不能出”。盡管從中央到地方多次要求精簡副職，但“上有政策，下有對策”。譬如想法子把副職的官位挪動挪動——市里的副秘書長可以到部門當正職，或者書記、局長分開設崗。假如上面盯著精簡實職不放，那就多安排幾個虛職，后面再加個括弧，寫上享受某某級別待遇。詳細

干部配置如何高效與優化

國務院發展研究中心教授李春苗：符合社會大眾期待的領導干部選拔任用之路的具體經驗和特點主要表現在以下四個方面：一是因職選人，人職匹配。為了提高競爭性選拔干部工作的實效性和針對性，降低組織選人用人風險，在決定啟動競爭性選拔干部的工作前，都要針對具體競爭的崗位進行職位分析。二是明確導向，群眾參與。競爭性選拔干部的意義除了拓寬組織選人視野、優化干部隊伍結構、為人才脫穎而出提供機會外，更大的意義還在于向全社會傳導公開、公平、公正選拔領導干部的導向，讓人民群眾積極參與干部的選拔和任用工作，提高選人用人的公信度，從而更加有效激發干部隊伍的活力和發展動力。三是科學規范，分類實施。由于不同層次、不同部門、不同職位的差異性特征，決定了其對任職者能力素質條件要求也有所不同。四是重在使用，關注成長。在競爭性選拔干部的實踐中，“人職匹配”在很多時候不一定就能夠達成組織的期待，這是因為選種下一顆優良的種子，要想收獲人們期待的碩果，需要有適合其生長的土壤、陽光和雨露，同時還要對其進行科學的田間管理。詳細