資源配置效率與生產效率的意義不同，對宏觀經濟來說可以更有效。資源配置效率會帶來兩個觀念變化。一個觀念變化是：過去經濟工作中，管融資的企業職員，從事人事組織工作的職員，從事宣傳工作的職員和做行政管理的職員，都被看成是非生產人員。他們不在生產第一線，生產效率跟他們沒有關系。資源配置效率提出后，情況就變了——管融資的人，使資源得到更好的配置；管人事組織工作的人，把人力資源配置到最佳位置；做宣傳工作的人，調動了每個工作者的積極性；做行政管理的人，把物質資源跟人力資源更好地結合在一起，可以使效率提高。這樣一來就不能認為，從事這些工作的人員與效率提高是無關的。另一個觀念變化是：對資本市場、產權交易市場的看法改變了，它們都是提高資源配置效率的最佳場所。因此，要發展資本市場、產權交易市場，這是有利于資源合理配置的。

　　當前，國有企業的產權改革還沒有完成，對國有企業行政干預太多。《決定》指出：“健全協調運轉、有效制衡的公司法人治理結構”。今后，國有企業應一律按法人治理結構來管，因為它們已經是股份制企業了，有些已經是上市公司了，是獨立的市場主體。

　　4.關于民營企業：產權必須清晰，必須界定

　　決定精神

　　★“國有資本投資項目允許非國有資本參股”。

　　★“引導優勢民營企業進入軍品科研生產和維修領域”。

　　★“建立職業經理人制度，更好發揮企業家作用”。

　　關于民營企業改革問題，我提出不用“體制改革”這幾個字。因為用“體制改革”會引起誤解：民營企業會誤以為是要國有化！我提出用“體制轉型”。所謂體制轉型，是指民營企業的產權必須清晰，必須界定。

　　據調查，有些民營企業的產權也是糊里糊涂的。比方說，有些民營企業為什么現在會出問題？一個重要原因是當初成立的時候就沒有很好地界定產權。因為當時有當時的情況，當時有當時的慣例，這就造成產權一開始就不清晰的狀況。民營企業原來可能是家長制，因為家長是個能人，他有凝聚力，有經驗等等。后來，這些民營企業規模大了，到了第二代，是不是一定要實行家長制管理呢？根據我們在廣東、浙江的調查發現，民營企業第二代很多是留學回來的。他們在國外學習，但其中有些人不一定是管理人才，而是某一行業的專家，所以誰來接班就是個問題。民營企業中的家族企業，其接班無非是兩種選擇：一是選賢，誰能干挑誰，不一定是家庭成員，可以到社會上去選聘；一是選親，挑選跟自己的關系最密切的，如長子或者最信得過的兒子等等。但這是不適應發展潮流的。今后，民營企業也要走完善法人治理結構的道路，企業規模擴大以后一定要走這樣的道路，即采取職業經理人制度，可以從外面聘經理人，可以從家庭內、家族內聘經理人。經理人重在能干，能把企業搞好，民營企業也能持續發展下去。

　　《決定》指出：“公有制經濟和非公有制經濟都是社會主義市場經濟的重要組成部分，都是我國經濟社會發展的重要基礎。”這涉及對國有企業與民營企業關系的認識。我認為，國有企業與民營企業既不是“國進民退”，也不是“國退民進”。它們的目標是雙贏，當然，雙贏的目標現在還做不到。因為它們還不完全是獨立的市場主體，所以今后要有國有企業體制改革，要有民營企業體制轉型。民營企業如果不進行體制轉型，也談不到今后的大發展。這就是當前中國的情況。